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論人力資源管理的發展趨勢

(一)管理職能戰略化

傳統的人力資源管理職能是以甄選、招募、培訓、薪酬、績效評價等事物性活動和傳統性活動為主要內容。現代人力資源管理要適應企業的長期發展能力和對環境的適應，不僅具有傳統的管理職能，更要進行知識管理、研修開發、戰略調整以及戰略更新等新的活動，這就意味著人力資源管理職能正向以創造出一種既能承擔新的戰略角色，同時又能成功地履行原有的種種職責的新型人力資源管理職能的轉變。企業人力資源管理職能的角色漸漸定位為企業的戰略經營伙伴，這樣才能成為企業賴以贏得競爭優勢的重要工具。2l世紀，人力資源管理要為企業戰略目標的實現承擔責任;人力資源管理在組織中的戰略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業成立人力資源委員會，使高層管理者關注并參與企業人力資源管理活動;人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而且是全體員工及全體管理者的責任。企業高層管理者必須承擔對企業的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。

(二)人力資源資本化

在傳統的人事管理中，人被視為“勞動力”，在既定規則下組合、使用資源，對企業帶來的價值限定在崗位職責的范圍之內，人的價值僅僅體現在勞動報酬，員工僅僅被看作是生產的“成本”。而在知識經濟時代，由于關鍵資源是知識、技術和信息。而人是創造知識和應用知識的主體，因此知識經濟時代的關鍵資源實質上是人力資本。人力資本是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等，其表現為人的能力和素質。在自然資源日益匱乏的今天，人力資本將發揮越來越重要的作用。如現代的經濟巨子比爾.蓋茨，其產品的價值更多地是依靠知識、技術而獲得。綜觀當今世界的產品市場，智能化產品、高技術產品大放異彩，這是知識的較量，是智慧的對抗。哪個企業的員工擁有更多的知識，哪個企業就能在競爭激烈的市場上取勝。由此可見，人力資本已成為經濟發展的關鍵資源，成為推動經濟增長的主要動力。

(三)管理方法人本化

對人性的假設決定了人力資源管理的主要方法。19世紀末20世紀初，泰勒創立了科學管理理論，他把人視為“經濟人”，認為在企業里人的行為目標主要是追求自身的利益，而忽視了管理中的非經濟因素。20世紀20年代，梅奧等人通過“霍桑試驗”表明人是“社會人”，認為管理者更應該注意被管理者工作過程中的各種需求，以滿足職工的社會性需要與“成就的需要”，改變對被管理者的外來控制與自我控制。

現代的人力資源管理“以人為本”正是綜合了人性假設的各種觀點，提出了最適合現代企業的一種人力資源管理方法。“以人為本”的業績輔導流程成為主流，其含義是：

1.把人當成企業中最具活力、能動性和創造性的要素，把提高人的素質和激勵水平作為人力資源管理的基本職責;

2.其首要要素是開創一種積極的協調溝通關系，然后要求對員工進行培訓、職業輔導，并努力培養員工的自尊、開發人的潛能;

3.要建立各種獎勵政策作為配套機制，以鼓勵員工增加其責任感并取得成果。

未來經濟的發展取決于人的智能的開發。因此，現代管理強調“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情調動職工的責任感和參與感;充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要，最充分的調動所有員工的工作積極性和主動性，以實現人力資源的優化配置。

(四)管理手段科學化

由于科學技術的飛速發展，對管理工作帶來了一場前所未有的革命。對于人力資源管理而言，將由過去的被動式、經驗式的人事管理，步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。

1.人力資源管理突破了空間和時間的限制，網上招聘、網上在線培訓、網上溝通等成了人力資源管理活動的現代化手段。在21世紀，人力資源管理以信息網絡為工具的虛擬工作形式將呈不斷增長趨勢。

2.人力資源管理包涵許多專業知識，可將其部分職能活動交由專業公司運作，這些專業公司通常都擁有企業本身不具備的知識和技能，既能夠幫助企業降低長期管理成本，又可以使企業獲得新的管理技術與管理思想。例如，把檔案管理、社會保險、職稱評定等龐雜的事務性工作從人力資源管理部門轉移出去外包給人事代理機構;把諸如培訓開發、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核等職能活動委托給專門的管理咨詢機構處理等等。人力資源管理的專業化將對企業的發展起到巨大的促進作用，有利于企業把更多精力放在研究、預測、分析、收集信息、聯絡溝通和創造環境等更高層次的戰略問題上。

3.組織結構由復雜向簡單過渡，由高長型向扁平化發展，員工工作的時間更具彈性，工作內容選擇更多。流程簡化，工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創造性所代替。

(五)終身學習型組織的構建

在知識經濟時代，無論是從知識的重要性還是從知識的創新速度來看，企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。知識和信息時代需要學習型組織，學習型企業組織強調組織成員的“不斷學習”，這是企業不斷創新和生存的基礎。管理大師彼得•圣吉認為，在當今世界上，只有能夠設法使企業組織的所有成員全身心地投入并有能力不斷學習的企業，才能適應瞬息萬變的環境，贏得長期的發展。他提出在企業中實行共同愿望、自我超越、團隊學習、改善心智和系統思考五項修煉，以構建一個相互關聯、彼此融通的學習型企業組織，并保證企業形成“學習―持續改進―建立持續競爭優勢”的良性循環。

(六)管理重心是知識型員工

21世紀，國家的核心是企業，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者與企業家。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重心是如何激發與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。知識型員工的特點包括：

1.知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中具有很強的獨立性和自主性，這就必然帶來新的管理問題：授權賦能，人才風險管理。

2.知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業飯碗，轉向追求終身就業能力。

3.知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定。

4.知識型員工的能力與貢獻差異大，需求要素及需求結構出現了新的變化。

5.領導界限模糊化。

知識經濟的到來，對人力資源的管理提出了一系列嶄新的要求。為了迎接世界一體化的競爭與挑戰，我國的人力資源管理必須順應人力資源管理的發展趨勢，并在此基礎上制定出適合我國國情的人力資源戰略，及時進行創新與變革，為國家經濟創造財富并保持競爭優勢。