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勞務派遣新規“枷鎖下” 崗位外包成企業用工新寵

  今年3月人社部審議通過的《勞務派遣暫行規定》對于勞務派遣用工比例作了嚴格限制。把勞務派遣工數量控制在總用工的10%內;派遣工需與正式工同工同酬。企業不得不調整用工方式來應對新規。

  新規已實施半年有余，企業需要應對哪些變化？一般采取了哪些辦法應對？據此，我們特別采訪了泛亞人力市場部長李水莊，企業在新規下的新動向主要以崗位外包和轉制為主。

     企業根據自身出發點，選擇不同形式方案

    對于新規的應對，李水莊表示，按照企業選擇派遣員工的出發點不同，一類企業是希望派遣員工能夠承接主營業務之外的部分三性即臨時性、替代性、輔助性的崗位，這類企業會考慮把表現較好的員工保留下來轉成正式員工；如中行，已經把90%的勞務派遣工轉為正式員工。另一類企業選擇派遣員工的出發點是源于公司總部的要求，派遣員工在待遇上與正式員工沒有太大的差別，他們所承接的業務也往往是公司比較核心的部分，比如IT企業往往采取這種方式。還有一類企業在國內的業務類型比較多，所涉及的員工種類也比較多，這類企業的派遣員工不能一概而論，他們最終將依據業務的繁瑣程度選擇一個比較綜合的解決方案，崗位外包或者業務外包！

     企業“求變”，選擇崗位外包優勢凸顯

     崗位外包的服務內容實際上是企業把非核心的業務交給更專業的人員去做，比如一般企業內各個部門都會有復印、打印、掃描、裝訂等業務，企業一般會把這類業務交給比較初級的員工去做，不僅占有員工本職工作的時間，對其職業發展是不利的，另一方面，對企業而言成本也是很高的。對這種類型的工作，企業選擇使用崗位外包業務一方面會幫助其節約成本；另一方面因為業務的專業性，人力資源外包公司可以通過人員調配、設備更新等手段保證工作質量，甚至于人力資源外包公司也可以幫助企業優化其內部的工作流程以提高效率。如泛亞人力內部對崗位外包員工還有豐富的在崗培訓，鼓勵崗位外包員工不斷提高工作能力以獲得更多的提升機會，對雇主和崗位外包員工都有著積極的意義。

     除此以外，在一些比較特別的崗位上，企業也會選擇崗位外包形式，比如泛亞人力在全國范圍內為很多公司提供的大堂經理、前臺、促銷等崗位外包服務，其原因是崗位外包公司擁有更多的資源進行調配以滿足崗位的特別需求。以前臺服務為例，其往往要求工作時間有人在崗，這種特殊性和員工的休假權利相沖突，企業很難在公司內部解決這樣的問題。泛亞人力供的崗位外包服務因人才庫儲備了大量同類人才，能迅速替補離職、離崗員工，保證崗位的運作正常，而同時泛亞人力也有專門的崗位評定體系，比如作為企業的客戶到客戶現場去考核前臺人員的業務水平，當前臺人員無法達到泛亞人力自己的要求水平時，泛亞人力會主動向企業提出更換外包人員的請求。

     什么情況下選擇轉制？什么情況下選擇崗位外包？李水莊建議，對于編制不足，招聘困難的三性崗位或者業務類型較高級偏較復雜的崗位，企業最好選擇崗位外包，把自己從繁瑣的人事和業務控制中解脫出來。若是沒有上述用人困難，盡量使用正式工，更利于增強員工歸屬感！