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人力資源政策的收縮性

   企業的人力資源政策是和企業經營戰略相適應的人力資源戰略的具體化，因此，企業的人力資源政策是與外部的經濟狀況、市場環境、行業狀況緊密相聯系的。如果企業面臨緊縮的市場環境、需求減少的行業市場，企業的經營狀況無疑會受到相應的影響和打擊，因此，實施收縮性的人力資源政策就可能成為這些企業的選擇。對于長期習慣了人力資源擴張的企業而言，實施收縮性的人力資源政策還真有難度與苦惱。那么，如何有效實施收縮性的人力資源政策呢?

　  其實，在經濟高漲時期保持發展成長的企業不一定是優秀企業，而在經濟低潮、行業萎縮、需求不足的狀況下依然運作井然保持成長的企業一定會是優秀的企業。實施收縮性人力資源政策并不能理解為企業是在衰落，而只能理解企業為增強企業競爭力而進行的人力資源調整與政策調整。日本企業在歷經10年的經濟衰退，許多企業近十年都沒有增加工資，而企業依然充滿競爭力，員工沒有任何躁動、不滿與怨氣，依然平和、樂觀和敬業，這才是世界級優秀企業的表現。

實施收縮性的人力資源政策常常包括：

    增強崗位的靈活性。通過崗位培訓提高員工的崗位工作技能，實現員工的“一專多能”，既更專精于本職工作，也能勝任更多的崗位，從而提高員工從事崗位工作的靈活性。俗話說：淡季不淡，忙季不忙。淡季的時候，多將時間放在員工的培訓與開發上，忙季的時候，員工的技能提高了，而且還可以根據工作需要補充到其他崗位上去。提高員工崗位的靈活性還可以通過崗位輪換來實現。

    凍結人員外部招募或裁減人員招募計劃。當通過有效的培訓開發，員工具有了更強的崗位靈活性之后，就能勝任多種不同的工作崗位，也能夠補充到需要的工作崗位上，這樣就可以凍結人員外部招募或裁減人員招募計劃，工作需要的崗位可以借助內部勞動力市場從內部員工中招募，或者裁減人員招募計劃，僅從外部市場招募公司內無法補充的關鍵崗位人才。

    凍結工資增長或減薪。在一個工資鋼性(能漲不能降)的企業中，凍結工資增長就難受到員工的接受，更不用說減薪了。因此，企業在實施凍結工資增長或減薪政策的同時一定要先與員工溝通，讓員工理解企業的決定，同時也鼓勵他們理解企業的困難，同舟共濟，團結一心，與企業結成“命運共同體”戰勝困難，并激發更大的精神動力。如果真有員工不能認同企業的政策，那不愿與企業同患難、共命運的員工也不能算是企業所需要的員工了。

    最后的選擇是裁員。任何事物都具有兩面性，即所謂的“雙刃劍”。裁員應該是縮小人力資源成本最明顯最有效的行動了，短期而言馬上就能發揮看得見得效益，但它又是一個對員工心理打擊最大的行動了，它可能會喪失員工對企業的凝聚力，長期而言對企業的傷害很大。所以裁員永遠不能算是最好的方法，最多只能算是權宜之計。而且當企業面臨經濟狀況回暖的時候，又要支付更高的招募成本，裁員減少的成本又可能會被抵消。

    尤其重要的是，任何一種緊縮性的人力資源政策，都需要通過對企業價值觀的調整來獲得員工對企業政策與理解，并樹立起員工戰勝困難的動力，讓公司經營上的困難成為全體員工萬眾一心、團結奮進的精神動力。

    總之，上述不同的方式，不能絕對地來評那一種方式好與壞，都有其好的一面和不好的一面，因此，企業在選擇有效人力資源政策的時候一定根據自己企業的實際情況、經營特點、人力資源狀況與企業發展戰略而采用靈活的方式。