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企業簽訂了勞動合同為什么還需要找勞務公司合作

一、無固定期限勞動合同風險

形成無固定期限勞動合同后，就不能再解聘員工了，或者說就不能隨意的解聘員工了，解聘員工對企業來說將成為非常棘手的事情！

　　勞動合同期限是勞動合同的重點條款，對勞動合同期限的類型，法律規定了三種方式：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。實務中大多數企業對員工均采用一視同仁的態度，不加區分采用同一類型的勞動合同期限，導致單位用工成本的無端增加。

對勞動合同期限采用分類約定：普通員工一般采用固定期限，期限的長短可以按照工作崗位的需要確定；對項目類員工，如建筑項目、軟件項目，可以采用完成一定工作任務為期限，但主要注意要明確約定工作任務完成的標準；對技術性或者管理型員工，可以采用無固定期限，建立員工和單位的長期關系，從而增強員工的忠誠度和企業對核心人才的吸引力。

同時對勞動合同期限需要建立監控體系，法律規定工作年限超10年和連續兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者即享有訂立無固定期限的強制締約權，因此單位必須做好對勞動合同期限的監控工作，防止因操作不當，造成合同期限選擇中的被動局面。

二、試用期約定風險。

試用期約定的風險主要是兩點：一是試用期的期限，依據《勞動合同法》第19條規定了試用期的最長期限，如違反試用期最長期限，超期試用則依據《勞動合同法》第83條面臨賠償金罰則；二是試用期的約定次數，19條第2款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，對此條款企業容易產生誤解，認為試用期可以因崗位調換約定多次。確實勞動部《關于試行勞動合同制度若干問題的通知》第4條規定了試用期的隨崗約定，但新法優于舊法，《勞動合同法》第19條第2款對此作出了修訂，應當按照19條第2款的規定執行。

三、崗位約定風險。

崗位條款約定歷來是企業頭疼的一個問題，主要是崗位一旦約定，則企業調崗自主權受到限制，一旦調崗就必須和職工協商一致，極容易產生糾紛，對此筆者建議采用訂立單獨的崗位合同+競聘上崗規避崗位約定的風險。

具體的操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協商一致風險。

四、勞動報酬約定風險。

一般來說，用人單位對勞動報酬有兩點要求：一是報酬的激勵性，建立階梯式報酬體系，利用勞動報酬強化激勵性；二是報酬的可控性，便于單位調整勞動報酬，控制勞動報酬成本。據此，筆者提出勞動報酬的“三化”方案。

勞動報酬結構多元化。勞動報酬總額是固定的，法律對勞動報酬的規制也僅僅是從足額及時發放的角度來要求，并未涉及勞動報酬結構。因此企業可以建立多元化的勞動報酬結構，即采用基本工資+績效工資+福利+年終獎+補貼的結構方式，并制定每類結構不同的支付辦法，如基本工資依據崗位確定，績效工資隨考核，福利以級別職位為準，年終獎將個人報酬與企業效益相結合，補貼作為企業的自由支配項目。

勞動報酬長期化。勞動報酬長期化的關鍵在于降低短期支付項目，加大長期支付項目。如年終獎、福利、補貼可以采用按年發放的方式，并將其發放與職工工作年限相結合，樹立職工長期工作的激勵，起到穩定職工隊伍，降低員工流失率，鞏固職工忠誠度的作用。

勞動報酬的制度化。勞動報酬是職工和企業關注的焦點，報酬的變化對企業影響極大，因此筆者建議企業建立勞動報酬支付辦法，實行勞動報酬的透明化管理。具體操作是將勞動報酬結構、支付方式、支付時間、支付依據、晉升規則、保密規定集中作為企業的一項規章制度，實現勞動報酬成本的可控性。

五、社會保險風險

2017年金稅三期明確規定，要按照實發工資給員工繳納社保，比如員工月薪8000，就要按照8000為基數繳納社保，而不能按照最低基數繳納！社會保險是勞動法律關系中的一個重要內容，近年來隨著《社會保險法》的實行，五項社會保險總額占到企業工資成本的51%，社保成本成為企業關注的一項重要內容。社會保險風險重點在于社保成本的優化，對社保成本的優化可以從三個方面考慮：1、社會保險繳費基數優化，社保繳費基數優化需要和工資結構相結合，采用短期工資降低、長期工資加大的方式降低社保繳費基數；2、社保外包，目前一些人力資源服務公司均能提供社保代理服務，可以通過社保業務外包降低社保操作的人工成本；3、商業保險補充。以工傷保險為例，工傷保險基金雖然可以報銷大部分工傷費用，但仍有幾項由企業本身承擔，企業可以通過商業補充保險免除企業的賠付責任。