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如何留住人才

離職的真相

馬云曾經說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實，第一，錢，沒給到位；第二，心，委屈了。

眾所周知，管理幅度與管理層次直接影響著管理的效率。作為HR，留人、留心你能做多少工作？你最能做、也最該做好的是將有限的資源，最大化的去留住組織需要的人才。

除了薪酬設計、培訓設計、員工關系管理等關鍵問題，HR們同樣需要借助外力——老板、中高層管理者，從組織架構、企業文化、領導力、戰略等等方面，推動人才保留計劃的實現。

  HR更需要借助關鍵人才，去留住更多的關鍵人才，成為業務經理在領導力方面的輔導員，使員工不會因為其行為失當而造成流失。甚至，HR也該有意識地統計，某個經理人團隊的員工流失率。當某個經理人麾下的員工離職率高于企業普遍水平或同行業、同業務類型的水平，那么是不是意味著需要針對其本人進行輔導？或者這個經理人，會否存在某些領導力方面的問題？

如果當你發現員工有以下情形，就要注意，他可能有“去意”了。

首先，性情突變。無論是員工突然從叛逆變得溫順，還是曾經溫順的員工，突然開始與人發生沖突，都可能是他開始表達：不爭或者不忍了；

第二，請假和出去接電話的次數增多（除身體原因外），又沒有什么具體、明確的理由；

第三，欲言又止，對工作熱情減弱，不愿意接受原本能勝任的工作任務；

第四，什么都不拒絕，卻又不好好完成；

第五，關心社保、公基金的轉移，以及催促報銷等問題；

第六，微博、微信這些互聯網平臺上出現反常狀態，都可能是一種信號。

最后，還是要老生長談，即使員工要離開，也要讓他心懷感激地離開。誰敢斷定，老員工將來不會重回老東家，或成為老東家的業務伙伴呢？有時，留住人心比留住人更重要。