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HR需要注意的問題，你知道嗎？

把人事=現代人力資源管理

一些HR人員薪酬待遇低，長期無法增收，可替代性強，專業性低。核心就是出在這里。傳統人事來說，算工資，繳納社保，發招聘廣告，檔案管理，升遷調動管理。但是其實這些工作更多是重復性的事務性工作，本身可在短期內培訓，可替代性太強，而且很容易讓人陷入無盡的事務性漩渦，導致其實工作只是不斷地重復，并沒有根本性的成長。很容易變成HR所說，你以為你有10年工作經驗，其實你只是把1年工作經驗用了10年而已。而以建模，數據分析為核心的現代人力資源管理運營卻需要從業人員掌握統計學，數據分析，模型建構等現代人力資源體系的知識。

調查研究技能

調查研究分析貫穿于HR工作始終。從面談，行為事件分析，問卷，專家咨詢，頭腦風暴各種方法本身就是提供有效信息的渠道。事實上，沒有確鑿的信息作為基礎，HR工作拍腦袋做決定絕對不是個例，一旦碰見內行，可以輕松找到各種工作漏洞，直接影響對于企業正規性的評價。

HR團隊里有無能讀懂企業戰略的人

事實上一個優秀的HR團隊一定要有人懂得戰略分析，不光是企業內部還是企業外部。企業內部好理解，直接關系HR工作是否接地氣，是否符合企業的發展方向。外部來說，就以政策來說，政策的變更直接會影響企業經營和制度的修訂。經濟來說，以去年和今年尤甚，經濟環境的好壞直接影響人員的流動和薪資的變化。一些企業HR工作和企業經營“兩張皮”就是這部分出了問題。

是否讀懂企業文化

常見的企業文化活動其實各個企業大同小異，企業文化的難點在于它的形而上，也就是務虛。事實上企業文化是非常需要和其他部門配合的一個職能。舉個例子，好的企業文化絕對不是說說，或者說公布些宣傳資料就行的，關鍵是落實在日常的行為，制度，流程上。如果一個企業崇尚平等，那么層級結構是否是這樣設置的，不同職能，等級的待遇差別有多大？如果一個企業提倡簡單，那么其制度流程是否簡單，環境氛圍是否簡單？如果一個企業提倡善待員工，那么其薪酬和社保是否符合規定？這些才是真的落實企業文化。畢竟員工不難分辨是真文化，還是只是停留在紙面。

企業是否考慮過員工的未來發展

薪酬是現在，培訓是未來。前者好理解，人要生存，吃穿住行都要花錢。而如何保證自我增值，培訓就是員工的未來。從HR角度來說，留人不光是錢，也要讓員工感覺到自己在企業能不斷學到新的知識，這個知識不限于本崗位的專業知識，也可以是其他各種知識。現在一些企業的培訓內容之所以種類很多，就是滿足這一點。尤其是對于知識密集型產業，知識型員工，培訓對于留人的作用更大。我們在做離職分析中發現，一些員工覺得留在企業是原地踏步，虛耗生命，學不到新的東西了。