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如何有效使用勞務派遣，實現共贏

 勞務派遣的優勢已為社會所認可，它的蓬勃發展就是實證。關鍵是如何去除勞務派遣的弊端。根據上文的分析，勞務派遣的弊端主要集中表現在以下三個方面：

  1）勞務派遣的短期性問題。

  2）勞務派遣對企業和個人的法律風險。

  3）勞務派遣在員工激勵上的問題。

  針對這三個弊端，我以為出路在于補充性、合規性、公平性和人性化。

  勞務派遣作為一種特殊的勞動關系，是普通勞動關系的有益補充，這一點已為社會共識，也得到了法律的認可和立法支持。勞動合同法第六十六條規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”全國人大法工委也對三原則作出了具體解釋，“所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。”由此可以看出，勞務派遣作為常規勞動關系的補充，已經細化為法律法規的具體要求，上升為合規性。所以應該把勞務派遣用在該用的地方——對于企業的核心崗位，不應采用勞務派遣用工，這樣勞務派遣用工的短期性問題就不會困擾企業的長期目標。

  而勞務派遣伴隨而來的法律風險也是可以規避的，它需要用工企業自覺履行對被派遣員工的法律義務，并監督勞務派遣公司自覺履行法律義務，即承諾“合規性”。依據勞動合同法第第九十二條的規定，“勞務派遣給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”這里，選擇正規專業的勞務派遣公司是關鍵，需要綜合評估勞務派遣公司的資質、品牌實力、經驗規模、網絡區域覆蓋、專業能力和服務意識。對于用工企業來說，一份完善的派遣協議也至關重要。勞務派遣協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規定。

  但涉及合規性，最根本的問題是公平性，首當其沖的是薪酬公平性。勞動合同法第六十三條明確指出對被派遣員工要“同工同酬”。工資、獎金是薪酬的最重要的組成部分，公司福利、工會福利也是不可忽視的一個方面。用工單位應給予被派遣員工相當的薪資水平，并將他們納入正式員工的獎金激勵計劃，并適當給予公司福利。在工會福利這一塊，由于上述工會費提取的根源，實際上很難讓勞務派遣的員工加入用工單位的工會，所以這部分的福利，建議由用工單位和用工單位的工會分攤。

  如果企業解決了同工同酬的公平性問題，那么實際上企業在勞務派遣員工的激勵管理上的問題已經解決了一大半，剩下的部分可以用“人性化”來解決。勞務派遣工一般處于馬斯洛需求層次的底層，工作職位及收入的保障，就是對他們最大的激勵。如果企業能進一步做到“人性化”，那么受派遣員工就對用工單位產生歸屬感和被尊重感，工作關系就會更協調了。建議的人性化措施有，1）鼓勵被派遣人員參加用工單位及用工單位工會組織的各項活動；2）安排正式職工年度體檢、節日福利、例行慰問等工作時將被派遣人員一并考慮在內；3）為被派遣人員提供與正式員工同樣的溝通渠道；4）為被派遣人員提供與正式職工同等的培訓機會；5）將被派遣人員與正式職工一并納入考核；6）建立從被派遣員工轉為正式員工的激勵機制。

  而對于被派遣員工，要從勞務派遣受益，首先也是要選擇正規專業的勞務派遣公司，簽訂合法的勞動合同，這特別需要勞動者個人了解勞動合同法關于勞務派遣的相關法律知識，增加維權意識。從另一方面來說，對于被派遣員工也應擺正心態，平和接受勞務派遣這一新的工作模式，愛崗樂業，在工作中發揮自己的價值。

  總之，勞務派遣作為一種新型的勞動關系，在法律法規以及人力資源實踐上還有很多需要改進的地方，但它的補充性的已為實踐所證實。如果用工企業能本著合規性、公平性，進行人性化的管理，相信被派遣員工一定也會樂于奉獻、勤于工作，勞務派遣的弊端一定能最大化的降低，實現用工企業和被派遣員工的共贏。