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招聘過程中的法律風險防范

  招聘是企業用工的第一個環節，而從該環節開始就充滿了法律風險。企業的人力資源部門要從招聘環節開始就注重防范法律風險，從第一步就打好人力資源管理的基礎。以下就從招聘環節的三個方面談一下招聘中的法律風險防范。

    一、如何設計好錄用條件

    招聘是企業用工管理的一個重要環節。越來越多的企業采用人才市場招聘和網絡招聘方式。無論是人才市場招聘還是網絡招聘，招聘廣告都是必不可少的。而招聘廣告的內容十分重要。招聘廣告中除了企業的自我介紹外，最主要的內容是錄用條件的設計，也就是我們通常所說的職位要求或職位描述。如果錄用條件設計不好，就可能給企業留下隱患。因為，在試用期內，企業如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但是，勞動者不符合錄用條件的舉證責任在用人單位。而用人單位最有利的證據之一就是招聘廣告。實踐中，經常有單位的錄用條件欠缺或不夠明確，結果因試用期解除合同與勞動者對簿公堂，被判決支付本不應支付的違法解除合同補償金。

    為了防止企業支出不必要的解除合同的成本，企業應在錄用條件設計上做好以下幾方面工作：

    1、對錄用條件進行清楚、明確的描述。錄用的條件一定要明確化，切忌籠統和抽象的描述，能量化的條件盡可能量化。

    2、錄用條件要進行公示。從法律角度來講，公示就是用人單位證明前來應聘人員知道本崗位錄用條件的證據。企業可以保留在人才市場所貼的招聘海報，或用適當的方式保存在網絡上發布的招聘廣告。最好能在入職前通過讓員工簽字的方式確認其明確單位的錄用條件。

    二、從哪些方面來對應聘人員進行審查

    企業招聘的員工是需要成本的，如果招聘過程不夠謹慎，會讓企業多付出成本，更重要的是，如果招聘時不小心招到了不是自由之身的員工，還有可能要賠償其他用人單位的損失。因此招聘時的審查是十分重要的。具體而言，審查的內容及可能存在的風險如下：

    1、基本信息是否真實。學歷、工作經驗等是決定一個人工作能力的基礎。欺詐的員工的工作能力一般來說都是達不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，企業卻沒有收獲相應的工作成績，這本身就是一種偏高的成本。因此，招聘時要認真核查員工的基本信息。

    2、身體是否健康。在實踐中，很多企業為了節省體檢費用，往往不對新入職員工進行體檢。員工入職后用人單位才發現員工入職前就存在潛在疾病甚至職業病。但是勞動者沒有違法違紀的情況下，不能隨意解除勞動合同。用人單位是不能以身體條件辭退勞動者的，而必須要等到醫療期滿。醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，并且要支付經濟補償金。如果發現員工患有的是職業病，那企業的責任就更大。《中華人民共和國職業病防治法》規定，員工在工作中發現患有職業病，如果最后的用人單位有證據證明員工職業病是先前用人單位的職業危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現在的用人單位承擔責任。這一點對于行業性質相同或相似的用人單位來說尤其重要。因此員工入職前的健康檢查是非常必要的。如果前后兩個用人單位的工作環境都有可能使員工患上相同的職業病，那后面的用人單位就更加要重視員工入職前的體檢。實踐中，已經有非常多的勞動者自愿進行身體檢查，因而企業可以要求員工在入職前自行提供體檢證明，并指明需要檢查的項目，但要注意不能有對乙肝攜帶者的歧視等。

    3、是否與其他用人單位存在有效的勞動合同。

   《勞動合同法》明確規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。因此，用人單位在招聘員工時，需要查驗其是否還存在有效的勞動合同，通常采取的方式是要求應聘員工出具前一個用人單位的離職證明書等證明。如果員工確實無法提供，也須要求其簽署承諾書，承諾沒有與其他單位有未解除的勞動合同。

    4、是否與其他單位存在競業限制協議。

    對于那些在之前單位的技術型崗位、管理崗位和掌握企業秘密的崗位的員工，可能與單位之間簽訂了競業限制協議或條款，企業在招聘時要注意審查其是否有與原單位簽訂競業限制協議或條款，是否還負有上述義務。如果企業招用的員工對原單位負有競業限制義務，原單位有可能提出該員工泄露了其商業秘密并給其造成了損失，就有可能將員工與新單位一起告到法院，新單位就要受到牽連。因此，企業在招聘時可以通過查閱員工與原單位簽訂的勞動合同，也可以讓擬招聘員工寫下保證書，保證其不負有保密和競業限制的義務，否則責任自負。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書情況下，新單位就有可能免責或承擔較輕的責任。

    三、錄用通知書該怎么發

    勞動合同簽訂前，部分單位會發錄用通知書，需要提醒的是，用人單位一定要在確定聘用勞動者的情況下發錄用通知書，因為錄用通知書如果具備了具體確定的內容，從法律上來講就是一個要約，一旦經受要約方承諾，就產生了合同約束力。如果公司在發出錄用通知書后再反悔，就需要付出一定的代價。也可以采取不發錄用通知書的方式，因為法律并未規定簽訂勞動合同前一定要發錄用通知書。

    以上是從許多企業的真實案例中總結得到的一些經驗之談，雖然不夠深入，但具有較強的可操作性，希望能給人力資源管理人員一些借鑒。