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七大常用招聘渠道的優缺點

網絡……，不可否認，21世紀是信息的時代，“信息”的革命讓人類的溝通更加方便快捷。INTERNET爆炸式的發展，徹底顛覆了傳統的生活方式，網絡傳媒，網絡游戲，網絡新聞，網絡購物……如雨后春筍般迅速躍入人們的視野，網絡招聘就在這種背景下崛起的。

網絡招聘經過幾年的發展和完善，以其方便快捷、低成本、無區域限制、資源豐富等優點，越來越受到企業和求職者的青睞。

對于企業來說，網絡招聘的優點可以說是優點眾多。上午簽訂合同，發布廣告，下午就會收到簡歷，第二天就可以面試。而且招聘成本低，對于企業來說，支付幾千元的費用可以在網上把招聘信息發布一年。同時還具有不受地域限制、資源豐富、信息量大等優點。網絡招聘對求職者來說，也是非常方便的。主要是投遞簡歷的成本非常低，只要瀏覽職位點擊應聘就可以了，而且可以不用四處奔波去找工作，也不用面對招聘會擁擠不堪的場面，輕松網上求職。

對于網絡招聘的優點，有目共睹，但在越來越多企業和求職者瘋狂涌向網絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來，尤其是企業的人事經理，往往面對低成本投遞造成的簡歷海洋，苦不堪言。由于求職者投遞簡歷的成本過低，輕點鼠標，一秒鐘完成投遞，才導致的非常多的不負責任的投遞，最終對人力資源招聘負責人形成了一種“簡歷轟炸”。人事經理面對洶涌而至的簡歷，招聘信箱常常出于“爆炸”邊緣，大量明顯不符合條件的簡歷讓人不勝其煩。從這成百上千的簡歷中找到適合自己企業職位的人選就是個很讓人頭疼得事情，這也成為困擾企業的一大難題。另外，還存在一個更大的問題就是：當你在這種低效的查看簡歷的工作同時，你已經在慢慢的磨滅獲取優秀人才的機會。

1 信息真實度低

網絡招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發展的最大難題。網絡招聘中的不真實信息來源于用人單位、招聘網站和個人。

有些招聘網站由于沒有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E—mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。同時，國內大多數招聘網站由于技術能力的限制，無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發布虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

2 應用范圍狹窄與基礎環境薄弱

我國整體的網絡環境還不成熟，網絡技術在國內企業和普通百姓中并不普及。目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，那些可能采用網絡招聘的企業大都局限在計算機應用普及率較高的行業，招聘對象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外，在現有的人群中，使用網絡較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對于不上網或使用網絡較少的人，網絡招聘的作用不明顯。

前我國網絡基礎環境薄弱也是限制網絡招聘發展的一個重要原因。一方面由于電腦資源有限，具備上網條件的群體相對較少;另一方面，我國的網帶寬度有限，上網速度比較慢。因此，在目前的技術水平下，通過網絡搜集求職信息、開展電子測評與電子面試等是比較困難的(比如一些電子面試置信度無法保證，成本又較高)。

3 技術和服務體系不完善

網絡招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網，“一掛” 了事。除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。然而目前大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網絡招聘的服務體系還處于初步發展階段，需要進一步發展改進。

另外，軟件版本不同或不兼容產生的亂碼，互聯網上廣泛傳播的病毒等也限制了網絡招聘的發展。同時，網絡求職涉及隱私權問題，個人或企業在網絡上輸入的信息有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網絡管理機構，但是并沒有對網絡招聘負責的部門，也缺少規范網絡招聘的政策法規。因此，網絡招聘市場秩序比較混亂，惡意行為時有發生。受害者在網上無處投訴，更不知道如何將其訴諸法律。

4 信息處理的難度大和網絡招聘的成功率較低

信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網絡技術極大地提高了信息傳遞的速度，對于一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過于龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲于應付的現象。此外，大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。

隨著競爭的加劇，企業一方面為了提升自身的競爭能力，一方面面對自身銷售人員因為各種原因流失率據高不下的問題，對于銷售人員的需求已經到了如饑似渴的地步。招聘對于每個企業來說都是家常便飯，也是企業的老板們最為關心的一件事。在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明強干而又合適企業發展的銷售精英，已經成了企業發展的計劃里關鍵的一步棋子。那么，企業應該怎樣去招聘?通過什么樣的方式才能招聘到老板們需求的銷售精英呢?

一、 中介機構推薦

為各個企業提供招聘等相關人力資源服務的中介機構，國內早期發展起來的一些人力資源中介機構也逐漸轉形

缺點：

通過人力資源服務的中介機構進行招聘的一個最大的缺點就是成本過高。

適合招聘人員：

企業中高層銷售管理管理人員及部分要求較高的基層銷售管理人員如：銷售總監、大區銷售經理、區域銷售經理、地區銷售經理、省級銷售經理、城市銷售經理、高級銷售主管等。

二、 媒體公開招聘

最常見的媒體公開招聘的方式就是報紙招聘，各大報紙周六、周日都會推出整版的招聘廣告，所以在大城市里，從周一到周三，拿著報紙找工作的人也成了一道特別的風景。招聘廣告的費用視報紙在當地的地位和發行量而有所不同，按照省會城市八開版面的主流報紙的四分之一版面來計算，費用大概在5000-15000元不等。其他的媒體公開招聘還包括電視、電臺廣告，不過這些方式用的都比較少。

優點：

利用媒體公開招聘的方式進行的招聘，可以獲得大量的人才信息，企業可選的余地較大。媒體公開招聘也會吸引到平均素質較高的人才前來。同時在媒體上公開人才招聘信息時，出色的表現形式也無疑為企業本身打了一次廣告。

缺點：

由于媒介費用日益提高，所以通過媒體的公開招聘費用相對較大。不管是招聘的形式是投遞簡歷，還是應聘者本人前來面試，都會在短時間內給企業的招聘者們在短時間內帶來很大的工作量，造成很大的工作壓力。如果這個招聘是在企業本部進行，這種招聘形式還容易給現在的團隊形成一定壓力，造成團隊情緒波動，帶來一定的不穩定性。

適合招聘人員：

中基層銷售管理人員及部分要求較高的基層銷售人員如：省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。

三、 招聘會現場招聘

現場招聘會是一個最現實最熱烈的招聘方式，現在每逢周末舉行的大型招聘會更是吸引著大批求職者趨之若騖。參加的方式也很簡單，招聘的企業只需要將提供企業的相關證件，交納各項費用，然后將自己招聘的要求提供給招聘會的主辦方，就可以在招聘的時間里坐等求職者上門了，看著他們的簡歷，對他們本人現場進行審查和評測。

優點：

現場招聘會比較直觀，可以見到應聘者本人，通過交流也可以了解應聘者本人的一些相關的信息，現場進行選拔。由于參加的招聘會的人員較多，可選擇的余地也較大。

缺點：

現場招聘由于時間較短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，還需要進行下一個面試或者筆試的環節。由于現場招聘者個人的因素(現場招聘人員往往是秘書或者助理)，也容易造成對應聘人員的把握不準，造成真正優秀人員的流失。現場應聘人員一般以剛剛畢業的學生居多，從業經驗缺乏，平均素質也不會太高。

適合招聘人員：

基層銷售管理人員及基層銷售人員如：區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。

四、 互聯網人才庫搜索

互聯網時代的到來，為信息的傳播提供了一個全新的平臺。很多大的網站和專業的人力資源網站上都提供免費的刊登個人求職信息的服務，這為大批的求職者提供了一個良機。而招聘的企業，只需要支付較低的費用，甚至不需要支付費用，就可以上網瀏覽成千上萬求職者的信息。

優點：

利用互聯網人才庫選拔人才，獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣，由于網絡的發達，對求職者按照行業、職位、專業進行了有機的分類，所以招聘的企業也能對號入座，尋求自己需求的人才。

缺點：

信息量大的同時也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時間。每個求職者為了找到一份好工作，都想通過網上的簡歷盡量把自己包裝得盡量完美一些，這樣難免就有夸張得成分包含在其中，這就給招聘者全面認識應聘者造成了一定得困難，有時從網上簡歷上看各個方面都非常優秀得人，面試時說不定漏洞百出，造成招聘企業資源的浪費。

適合招聘人員：

中基層的銷售管理人員及基層的銷售人員：如省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。

五、 社會公共部門的推薦

這里的社會公共部門指的是象由政府主辦的社會就業中心，各個大學或者專科學校的就業輔導中心。社會就業中心永遠擠滿了來找工作的人，政府為了解決就業問題非常歡迎企業去選擇他們的人員。各個大學或者專科學校的就業輔導中心也非常樂意為他們的畢業生提供就業的機會，學校同樣面臨競爭，畢業生就業的機會高了，也會吸引更多的新生入學，所以他們更歡迎企業來選拔他們的人員。

優點：

社會公共部門推薦的招聘成本較低，選擇的余地較大，所招聘的人要么出于生活的壓力，要么剛從學校畢業，沖勁十足，在就業壓力較大的情況下，他們一般也比較珍惜任何工作機會，穩定性較高。

缺點：

由社會公共部門提供的人選存在從業能力的問題。由政府主辦的社會就業中心推薦的人員，要么年齡較大，要么就是因為專業技能較差而失業，這部分人存在的問題是從業基本素質較差的問題。而從各個大學和專科學校的就業輔導中心招聘來的人員，都是剛剛畢業的學生，僅僅只有書本上的理論知識，要將理論轉化為實踐，也同樣需要時間。招聘了這樣的人員，需要付出大量的成本去進行培養和教育。

適合招聘人員：

基層銷售人員及輔助銷售人員如：銷售代表、經銷商銷售代表、理貨員、駐店促銷員員等。

六、 內部選拔

內部選拔就是在招聘時將目光投向企業內部，在企業內部各個部門的員工中進行挑選，或者將同一個部門的員工提升到較高的職位，或者將不同部門的員工換到另外一個部門工作。

優點：

內部選拔這種招聘形式，其優點在于成本較低，選拔出的人員對企業的產品和企業文化都已經駕輕就熟，不存在象“空降兵”存在融入問題，忠誠度較高，而且對企業內部人員的激勵有很大的正面作用。

缺點：

如同內部選拔的優點一樣，內部選拔的缺點也同樣明顯。內部選拔雖然成本較低，但是同樣存在著過程比較漫長的弊端，一個內部員工的提升或者更換部門，需要經過無數次的審查和討論，經過謹慎的考核才能最終實現，這個過程是需要一定時間的。另外，內部選拔以后，獲得提升的人員在提升以后，同樣會給原來的崗位留下一個空缺，同樣還得歷經招聘的過程。還有一個不可忽視的問題，那就是如果在同一部門獲得提升，和獲得提升的人員原來同樣級別的人員在產生期望的同時，也會存在心理的短暫失衡，不排除個別人員的過激行為。

適合招聘人員：

中基層銷售管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。

七、 推薦

這里的推薦指的是經過企業內部的人員或者和企業存在聯系的外部人員推薦的合適的人員優點：

通過企業內部或者外部推薦這種方式的招聘形式是小規模招聘常見的一種形式，它的好處在于成本較低，節奏較快，推薦者一般比較熟悉招聘企業的產品和文化，所以在推薦人員時也會有的放矢，所推薦的人員基本具有同業的操作經驗，所服務過的企業和招聘企業在文化方面也存在大同小異，經推薦招聘到的人員工作上手較快，由于和推薦人本身存在一定關系，融入團隊的速度也會較快。

缺點：

通過內部人員或者外部人員推薦來招聘，可選則的面較小，由于是經過內部人員或者外部人員的推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會有些松懈，造成所招聘人員素質參差不齊。這種招聘形式還存在另一個較大的弊端，在中國“打虎還需親兄弟，上陣還要父子兵”這種特殊的文化下，內部人員推薦所招聘來的人員往往容易和推薦者形成“小團隊”，而外部人員推薦所招聘來的人員也會因為千絲萬縷的關系，給以后的管理工作造成困難。

適合招聘人員：

中基層管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。

企業的老板們要意識到，招聘并不是一成不變的，招聘雖然有很多種途徑，但是每一種途徑都存在著一定的優缺點，每一種途徑都適合招聘不同層次的銷售人員。企業在招聘銷售人員的時候，必須根據所招聘人員的不同，根據企業本身，參照各個招聘途徑的優缺點來選擇不同的招聘途徑，一種或者多種組合使用，經過多方位考察和評測，才能招聘到合適的銷售人員。